Eigentlich verwunderlich, dass Teamarbeit immer noch so hoch im Kurs steht. Weiß man doch schon lange, dass Menschen in Teams oft schlechtere Leistungen erbringen. Bereits 1913 entdeckte ein französischer Agraringenieur den später nach ihm benannten Ringelmann-Effekt: Je mehr Menschen eine Last zogen, desto weniger Kraft wandte jeder Einzelne auf. Später stellte man fest, dass das Phänomen auch bei geistiger Arbeit auftauchte.

Latané, Williams & Harkins prägten 1979 den Begriff social loafing, im Deutschen etwas unglücklich übersetzt mit „Soziales Faulenzen“. Dieses Phänomen besagt, dass Menschen in Teams ihre Leistung herunterfahren, wenn ihre Einzelleistung zu wenig sichtbar ist. Wissenschaftler vermuten, dass das Gehirn möglichst effizient arbeiten möchte und daher auf „Sparbetrieb“ herunterfährt, sobald die Einzelleistung nicht klar erkennbar ist.

Karau & Williams bestätigten diese Erkenntnisse 1993 in einer Meta-Analyse von 80 Studien. Fun fact: Soziales Faulenzen ist bei Männern und in den westlichen Kulturen stärker ausgeprägt als bei Frauen und in den östlichen Kulturen.

Was kann man dagegen tun?

Harkins und Petty (1982) sowie Liden, Wayne, Jaworski & Bennett (2004) fanden einige Ansätze, wie man das leidige Gruppengammeln verhindern kann:

  • Eine schwierige Aufgabe stellen. Dann arbeiten Menschen in der Gruppe genauso hart wie allein. Leichte Aufgaben kann eine Einzelperson besser erledigen.
  • Eine Aufgabe stellen, die das Spezialwissen und die besonderen Fähigkeiten des Menschen fordern.
  • Dem Einzelnen das Gefühl geben, einen einzigartigen Beitrag zu leisten, den niemand anders leisten kann.
  • Aufgaben sichtbar machen und gerecht verteilen.
  • Keine zu großen Teams bilden. Denn je größer das Team, desto mehr steigt die Chance, dass Menschen ihre Leistung herunterfahren.
  • Für einen engen Gruppenzusammenhalt sorgen. Das reduziert das heimliche Abhängen einzelner Teammitglieder.
  • Gerecht bezahlen und belohnen – auch das verhindert „Faulenzer“.
  • Soziales Faulenzen nicht dulden. Denn es ist ansteckend. Ruht sich einer im Team auf der Arbeit der anderen aus, wird derjenige, der es bemerkt, sich in der Regel anschließen.

Im Jahr 2007 fanden Stark, Shaw und Duffy heraus, dass Menschen, die Teamwork mögen, weniger zum Sozialen Faulenzen neigen. Es bringt also nichts, jemanden, der Gruppenarbeit hasst, dazu zu zwingen.

Wenn man es positiv sehen möchte, ist das Soziale Faulenzen bei Gruppenarbeiten auch eine Möglichkeit, Energie zu sparen, um nicht auszubrennen. (Bluhm, 2009)

Quellen:

Latané, B., Williams, K. D. & Harkins, S. (1979). Many hands make light the work: The causes and consequences of social loafing. In: Journal of Personality and Social Psychology, 37 (6), 822–832.

Karau, S. J. & Williams, K. D. (1993). Social loafing: A meta-analytic review and theoretical integration. In: Journal of Personality and Social Psychology. 65(4), 681–706.

Jeannine Ohlert: Teamleistung. Social Loafing in der Vorbereitung auf eine Gruppenaufgabe. Verlag Dr. Kovac, Hamburg 2009.

George, J. M. (1992). Extrinsic and intrinsic origins of perceived social loafing in organizations. In: Academy of Management Journal. 35 (1), 191–202.

Harkins & Petty (1982). Effects of Task Difficulty and Task Uniqueness on Social Loafing

Liden, R. C., Wayne, S. J., Jaworski, R. A., & Bennett, N. (2004). Social Loafing: A Field Investigation. Journal of Management, 30(2), 285-304.

Stark, E. M., Shaw, J. D., & Duffy, M. K. (2007). Preference for Group Work, Winning Orientation, and Social Loafing Behavior in Groups. Group & Organization Management, 32(6), 699-723.

Bluhm, D. J. (2009). Adaptive Consequences of Social Loafing. Academy of Management Annual Meeting Proceedings, 1-6.

 

Foto: Pixabay
Advertisements