Irgendwie hat sich in der modernen Arbeitswelt die Idee durchgesetzt, die intrinsische Motivation sei überlegen – und der aus sich selbst heraus motivierte Mitarbeiter das Nonplusultra. Die extrinsische (von außen getriggerte) Motivation gilt hingegen oft als zweitrangig, fast schon minderwertig.

Zu Unrecht, wie die Selbstbestimmungstheorie (self-determination theory, Deci & Ryan, 2000) zeigt. Es kann nämlich nicht jede Tätigkeit intrinsisch motiviert sein. Bekanntlich gibt es auch Aufgaben, die einfach erledigt werden müssen. Und die werden dann aus einer äußeren Motivation heraus erfüllt.

Intrinsische Motivation entsteht, wenn Menschen die Aufgabe an sich spannend finden – diese Form der Motivation ist von ihrer Natur her selbstbestimmt.

Aufgaben wie Abwaschen oder Staubsaugen hingegen bringen die meisten Menschen wohl weniger zum Jubilieren. Hierfür braucht es extrinsische Motivation: z. B. Hygiene einhalten, Sauberkeit als Wert leben, das Selbstbild als ordentlicher Mensch aufrechterhalten, das Lob der Gäste einheimsen.

Formen der extrinsischen Motivation

Extrinsische Motivation hat mehrere Ausprägungen. Sie variiert je nach Grad der Selbstbestimmung (Autonomie), die dem Menschen zugestanden wird.

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1.    Externe Regulierung: Man arbeitet nur, wenn die Chefin zuschaut.

2.    Eingepflanzte Regulierung: Der Selbstwert hängt von Leistung ab, das Ego spielt eine wichtige Rolle. Menschen arbeiten, um sich als wertvolle Person zu fühlen und Schuldgefühle zu vermeiden.

3.    Identifizierte Regulierung: Man identifiziert sich mit den Werten und findet sie wichtig. Sie stimmen mit den persönlichen Zielen überein.

Beispiel: Eine Krankenschwester versteht die Wichtigkeit der Pflege und misst dem Wohlbefinden und der Gesundheit der Patienten große Bedeutung zu. Sie erbringt deshalb eine selbstbestimmte (autonome) Leistung.

4. Integrierte Regulierung: Man teilt dieselben Werte, sieht den Zweck seiner Existenz in Übereinstimmung mit den Werten. Der Job ist mehr Berufung als Beruf.

Die ist die autonomste Form der extrinsischen Motivation. Sie ist der intrinsischen Motivation am ähnlichsten.

Beispiel: Eine Krankenschwester hat für sich erkannt: „Ich bin auf der Welt, um für Menschen zu sorgen“ und verfolgt deshalb auch andere Aktivitäten zum Wohle anderer.

Abgrenzung zur intrinsischen Motivation

Bei der intrinsischen Motivation ist die Aufgabe an sich spannend und interessant.

Im Unterschied dazu ist bei der extrinsischen Motivation Nr. 4 die Aktivität Mittel zum Zweck, um eigene Werte zu leben und persönliche Ziele zu erreichen. Sie bleibt immer extrinsisch motiviert und wird nie zu intrinsischer Motivation.

Die Wissenschaftler weisen ausdrücklich darauf hin, dass ihr Modell keine Stufen darstellt, über die man zur intrinsischen Motivation als „höchster Form“ der Motivation gelangt. Vielmehr existieren diese Formen nebeneinander in einer Person. So können bestimmte Tätigkeiten für bestimmte Menschen nie intrinsisch, sehr wohl aber selbstbestimmt (autonom) motiviert sein.

Was heißt das für die Praxis?

Über den Grad der Selbstbestimmung lässt sich Motivation fördern. Lassen Sie die Methode „Belohnen und Strafen“ weg! Sie zerstört jegliche selbstbestimmte Motivation und führt dazu, dass das Empfinden von Autonomie und intrinsischer Motivation sinkt (Eden, 1975; Deci 1971). Längerfristig nimmt damit die Leistung ab.

Sorgen Sie lieber dafür, selbstbestimmte Motivation zu fördern. Die Wissenschaftler empfehlen dazu:

  • Wahlfreiheit ermöglichen
  • konstruktives und positives Feedback geben
  • eine entsprechende Unternehmenskultur schaffen
  • für einen passenden menschlichen Umgang der Führungskräfte sorgen

Dies führt zu mehr Jobzufriedenheit, höherer Leistung, größerer Akzeptanz bei Veränderungen und besserer psychologischer Ausgeglichenheit.
(Baard et al., 2004, Deci et al. 2001, Gagne et al., 2000; Ilardi, Leone, Kasser, & Ryan, 1993; Kasser, Davey, & Ryan, 1992)

Co-Autorin: Lydia Krüger

Quellen:
Baard, P. P., Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2004). The relation of intrinsic need satisfaction to performance and well- being in two work settings. Journal of Applied Social Psychology, 34, 2045

Deci, E. L. (1971). Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 18, 105-

Deci, E. L., R. M. Ryan, M. Gagné, D. R. Leone, J. Usunov, and B. P. Kornazheva, (2001). „Need satisfaction, motivation, and well-being in the work organizations of a former Eastern Bloc country.“ Personality and Social Psychology Bulletin 27: 930-942.

Eden, D. (1975). Intrinsic and extrinsic rewards and motives: replication and extension with Kibbutz workers. Journal of Applied Social Psychology, 5, 348-361.

Gagné, Marylène, and Edward L. Deci. „Self‐determination theory and work motivation.“ Journal of Organizational behavior 26.4 (2005): 331-362.

Gagné, M., Koestner, R., & Zuckerman, M. (2000). Facilitating the acceptance of organizational change: the importance of self-determination. Journal of Applied Social Psychology, 30, 1843-1852

Ilardi, B. C., Leone, D., Kasser, T., & Ryan, R. M. (1993). Employee and supervisor ratings of motivation: main effects and discrepancies associated with job satisfaction and adjustment in a factory setting. Journal ofApplied Social Psychology, 23, 1789-1805

Kasser, T., Davey, J., & Ryan, R. M. (1992). Motivation and employee-supervisor discrepancies in a psychiatric vocational rehabilitation setting. Rehabilitation Psychology, 37, 175-187

Ryan, R. M., V. I. Chirkov, T. D. Little, K. M. Sheldon, E. Timoshina, and E. L. Deci, 1999. The American Dream in Russia: Extrinsic aspirations and well-being in two cultures. Personality and Social Psychology Bulletin, 25, 1509-1524.

Foto: Unsplash, Adam Birkett

 

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